Ryhmästä tiimiksi - työpaikasta yhteisöksi

Tiimien ja ryhmien kehittyminen on usein nähty yksioikoisena tapahtumana, jossa kehitys etenee helposti vaiheesta toiseen, kuin itsestään.

Nykyisin kuitenkin ajatellaan realistisesti, että tiimien kehitys etenee pikemminkin spiraalimaisesti. Tällöin eri kehitystasot ovat osittain lomittaisia. Kaikki vaikuttaa tiimin kehittymiseen. On hyvä muistaa, että myös tekemättä jättäminen on teko.

Tiimitoiminta syntyi teollisuudessa, kun tarvittiin mm. irtiottoa vanhoista vakansseista ja luutuneista toimintakaavoista. Vanhakantainen systeemi ei olisi sallinut riittävän nopeaa reagointia alati muuttuviin tuotannon tarpeisiin. Tiimimäinen toimintatapa yrityksissä on yleistynyt, mitä on pidettävä suotuisana kehityksenä.

Tiimit sinänsä eivät kuitenkaan ole vielä ratkaisu. Niiden toimintaedellytykset on turvattava. Tiimejä on myös kehitettävä ja niiden tilaa seurattava.

Tiimien kehittämistyötä on usein yritetty viedä läpi vanhoilla koulutustavoilla. Perinteisessä tarkastelussa ajateltiin, että ryhmään tai tiimiin suunnatut toimenpiteet vaikuttavat aina samalla tavoin riippumatta yksilöistä, ryhmästä tai työyhteisöstä.

Tiimien oppimisesta on havaittu, että kehittämistyön lopputulos voi saada odottamattomia muotoja, ja kehityksen nopeus voi vaihdella suurestikin. Tiimi muodostaa pienoiskoossa oman, erikoislaatuisen alakulttuurinsa. Samalla sen jäsenille tarjoutuu mahdollisuus kasvaa ihmisinä ja ryhmän jäseninä.

Mistä on hyvät tiimit tehty?

Usein tiimit rakennetaan yksioikoisesti vanhan linjaorganisaation päälle. Tämä ei ole erityisen omaperäistä eikä useinkaan loppuun saakka harkittua. Tiimejä varten tulisikin kehittää omasta kulttuuristaan nouseva, arvopohjainen toimintamalli.

Perinteisessä yksilöjohdetussa systeemissä yksittäinen työntekijä vastaa työnsä tuloksista lähimmälle esimiehelleen. Tiimikulttuurissa tiimi on "prosessin omistaja" ja vastuussa asiakkailleen. Tämä edellyttää hyvää ryhmähenkeä.

Tiimin sisällä jäsenten ajatukset ja tuntemukset vaihtelevat suuresti. Jokaisen jäsenen tulisi saada tuntea olonsa turvalliseksi tiimin sisällä. Hyväksyvä ilmapiiri punnitaan mm. suhteessa virheisiin ja epäonnistumisiin. Emme ole täydellisiä, virheitä tulee. Mutta ne on käännettävä oppimisen ja kasvun paikoiksi.

Tiimitoiminta parhaimmillaan on monien vaihtoehtojen hyväksymistä. Mahdollisuuksia on aina useita.

Palautteen saaminen omasta työstään on nykymaailmassa usein hankalaa; työmme tulos ikään kuin uppoaa johonkin vaikeasti hahmotettavaan kokonaisuuteen. Näin muodoin palautteen antaminen lankeaa erityisesti tiimin sisään. Tilaisuudet tähän ovat kuitenkin hetkellisiä. Spontaanit kannustukset lisäävätkin tiimin kiinteyttä ja ovat merkkejä sen hyvästä kunnosta.

Tiimejä on myös kehitettävä, ja niitä on johdettava. Käytäntö ei tunne sellaisia ilmiöitä kuin "itseohjautuvat tiimit" tms. Tiimit tarvitsevat sitovia "pelisääntöjä" toimintansa pontimiksi ja ohjureiksi.

Työyhteisö antaa suunnan menestykselle

Yhteisöhenki tuntuu erityisesti tunnetasolla, esimerkiksi ihmisten innostumisessa ja sitoutumisessa. Yhteisön tulee linjata toimintansa.

On hyvä seurata, millaista kielenkäyttöä työyhteisössä esiintyy. Sanotaanko "me" vai "tää firma"? Miten uusiin ideoihin suhtaudutaan, kiinnostavina mahdollisuuksina vai mahdottomina edes ajatella?

Viimeaikojen muotitermejä johtamisessa on "huumorijohtaminen". Niin hyvää ja tärkeää kuin yhteinen hauskuus onkin - ilohan on perustunne - on hyvä muistaa, että huumori on myös syvästi henkilökohtaista. Minulle mainioin vitsi voi toisen korvissa kuulostaa ärsyttävältä tai jopa loukkaavalta.

Johtajuus on ominaisuus, joka voidaan antaa, mutta toisaalta se tulee myös tulee ansaita ja ottaa. Johtamisasenne näkyy tahdonilmauksissa, esim. "haluan johtajaksi", "minusta meidän on tehtävä näin" tai "olen valmis ottamaan haasteen". Sen sijaan "saattaisin olla käytettävissä" -tyyliset ilmaukset kuuluvat poliittiseen liturgiaan.

Niin tiimeillä kuin koko työyhteisöllä tulisi myös olla tilaisuus säännöllisesti pysähtyä tutkimaan toimintatapojaan ja nykyistä tilaansa. Parhaiten tämä onnistuu ulkopuolisen ryhmätyönohjauksen keinoin.

Oheisessa kuviossa on hahmoteltu kokemuksellisen oppimisen viitekehystä. Oleellisten tekijöiden esille nostaminen sekavasta kokonaisuudesta onnistuu parhaiten tämän lähestymistavan mukaan toimittaessa. Samalla rajataan harkitsematonta impulssikäyttäytymistä.

Antti Suvanto
antti.suvanto@likestep.fi

| Sivun alkuun |