John T. Dillon on International Paperin toimitusjohtaja. Viime vuonna herra Dillon kuittasi palkkana 1,7 miljoonaa dollaria eli 8,5 miljoonaa markkaa. Lukuun eivät sisältyneet optiot tai muut osakepuolen viritykset. Edelliseen vuoteen verrattuna Dillon sai 140 %:n palkankorotuksen. Syytä varmaan olikin, sillä yhtiö vähensi työvoimaa vuoden aikana 9 215 hengellä.

Citicorpin toimitusjohtaja John Reed kuittasi palkkana 4 miljoonaa taalaa eli 20 miljoonaa Suomen markkaa. Hyvin kuitattu, vähensihän yhtymä vuoden aikana 9 000 henkeä palkkalistoiltaan.

Vähän paremmaksi pani Nations Bankin Hugh McColl, jonka vuositienesti oli 4,5 miljoonaa dollaria eli 22,5 miljoonaa markkaa. Hänen johtamansa firma vähensi työvoimaa 6 450 hengellä.

Kuka herroista oli palkkansa ansainnut?
Johtajien nauttimista palkoista on alettu kysellä Yhdysvaltain kongressia myöten. Niinpä kansanedustaja Martin Sabo on ryhtynyt ajamaan lakialoitetta, jonka mukaan yhtiön ylimmän johdon palkka voisi olla vain 25 kertaa suurempi kuin heikoin palkka firmassa. Jos tätä enemmän maksettaisiin, ei kulu olisi enää verovähennyskelpoinen.

Tähän on heti huomautettu, että esitetty järjestely ei koskisi esimerkiksi optioita. Meilläkin pörssiyhtiöiden johto-optiot ovat tuottaneet rahaa isompia ja pienempiä määriä.

Optiot uusi asia Euroopassa
Optioiden kohdalla kansainvälinen keskustelu kuitenkin näyttää olevan moniulotteisempaa kuin voisi kuvitella. Maailmalla löytyy esimerkkejä jopa yrityksistä, joissa optioista on luovuttu kokonaan.

Ensinnäkin optiot ovat olleet hyvin pitkälti amerikkalainen keino luoda johdolle kiihokkeita. Esimerkiksi saksalaiseen yrityskulttuuriin ne eivät ole kuuluneet samalla tavalla.

Optioiden käyttö rakentuu share holder value-filosofialle. Sen mukaan yrityksellä on yksi ainoa tehtävä: tuottaa omistajilleen (sijoittajille) mahdollisimman paljon.

Aika ahtaasti ajateltu, jos lähdetään siitä, että yrityksellä on jopa ihan eläviä työntekijöitä, se toimii osana yhteiskuntaa, sillä on yhteiskunnallisia velvoitteita, sillä on velvollisuuksia ympäristöä kohtaan ja niin poispäin. Ikävä vain, että amerikkalainen ajattelu on niin läpitunkeva kuin se on. Syy on selvä: raha. Raha puhuu!

(Se, että raha puhuu, näkyy tänä päivänä mm. Vantaalla ja Tampereella. Vantaalla suljetaan bussitehdas ja Tampereella Tamrockin konepaja. Molemmat yritykset ovat kannattavia. Molemmat siirtyivät äskettäin ruotsalaisten omistukseen. Miksiköhän Volvo ja Sandviken eivät pane tehtaitaan kiinni Ruotsissa?)

Miten optiot tulisi virittää?
Toisekseen optiot voidaan määritellä ja asettaa hyvin eri tavoin. Suomesta nimenomaan löytyy esimerkkejä, joissa optioiden ehtoja ei ole tarkkaan mietitty. On esimerkiksi kysytty, eikö optiot pitäisi asettaa siten, että jos jostakin palkitaan, niin normaalikehitystä paremmasta tuloksesta. Perustellusti on esitetty näkemyksiä, jonka mukaan optiohyödyn pitäisi laueta vasta sen jälkeen, kun yhtiön osakkeen kurssi on noussut selvästi enemmän kuin pörssi keskimäärin.

Mutta kuinka paljon tarpeeksi? Kuka siihen vastaisi.

Liikenneministeri Matti Aura kiusoitteli äskettäin yritysjohtajia kysymällä, miksi kaikki etuudet eivät olisi julkisia. Jos yritysjohto ei halua julkistaa etuuksiaan, onko niissä jotakin hävettävää, Aura tiukkasi.

Kannustavan palkkausjärjestelmän piirteisiin kuuluu ilman muuta se, että kaikki tietävät, mikä palkinto on ja ketkä siihen ovat oikeutettuja. Läpinäkyvyys on luottamuksen yksi perusta. Luottamus hyvä, kontrolli parempi, sanoi Leninkin.

Voiko sitten yhden ihmisen työ olla sitten 25 tai 100 tai vaikkapa 1000 kertaa arvokkaampaa kuin toisen?

Epäilemättä voi, jos ajatellaan vaikkapa yhtiön toimintaa. Toinen asia on, että sen täsmällinen mittaaminen on parhaimmillaankin mahdotonta. Jos rehellisiä ollaan, kaikki kannuste- ja muut järjestelmät perustuvat varsin karkeille olettamuksille ihmisen käyttäytymisestä ja työn arvosta.

Kunkin yhteiskunnan perusarvot sanelevat sen, mikä on oikeus ja kohtuus.

Ei kaikkia pidä palkita
Oikeudenkäytön periaate on se, että mikä ei ole oikeus ja kohtuus, ei saata olla lakikaan. Palkitsemiseen voi myös sanoa, että mikä ei ole kohtuullinen palkka ei voi olla palkka ollenkaan. Palkka ei voi olla niin pieni, ettei sillä tule toimeen, mutta se ei voi myöskään olla niin suuri, että sen voidaan katsoa sopivan yleistä kohtuullisuuskäsitystä vastaan.

Olen silti sitä mieltä, että hyvin tehdystä työstä tulee voida maksaa enemmän palkkaa kuin huonosta. Varsinaisten palkintojen ja porkkanoiden asettaminen on kuitenkin usein hyvin vaikea tehtävä.

Yrityksissä tiedetään ihan hyvin, että monesti pärstäkerroin, sukulaisuussuhde tai jokin muu kuin työn tulokseen liittyvä asia voi määrätä palkan.

Hyvän kannustejärjestelmän piirteisiin kuuluu myös se, että palkinto ei laukea, jos tulosta ei saavuteta. Mitä itua on maksaa palkinto jokaiselle sataprosenttisella varmuudella? Se ei ole palkinto vaan etukäteen sovittu palkankorotus.

Koko henkilöstö huomioitava
Luulen, suoraan sanottuna, että kannustejärjestelmien kehittämisessä joudutaan vielä tekemään paljon työtä. Suunta saattaisi olla seuraava:

Optioita on tarjolla harvemmin, mutta palkan päälle tulevat bonukset yleistyvät. Toisin sanoen, jos yritys pärjää, myös palkollisille kilahtaa. Jos yrityksellä menee hyvin, tulkoon myös johtajista vauraita. Palkitseminen ei kuitenkaan saa olla arpapeliä. Arpapeli ei ole yrityksen tehtävä, ellei satu olemaan kysymys Oy Veikkaus Ab:sta.

Työntekijöillä ja keskijohdolla pitää olla samat mahdollisuudet tienata bonuksia kuin huippujohdolla. On luonnollista, että jos tavoitteet ylitetään, se on enemmän tai vähemmän kaikkien ansio.

Henkilöstörahastot pannaan uuteen kehitykseen. Hyvässä yrityksessä osa palkasta pannaan rahastoon, josta on ottaa, kun työntekijä lähtee yrityksestä. Monelle tästä muodostuu miellyttävä yllätys.

Vanha totuus on, että liika on aina liikaa. Toisaalta: kohtuus aina liian vähän.

LAURI KONTRO