Tämä kirjoitus on osa moniosaista blogisarjaa, jossa käsittelen osuuskunnan hallintoa. Sarja perustuu meneillään olevaan väitöskirjatyöhöni ja runsaan 10 vuoden kokemukseen osuuskuntien hallinnon kouluttajana. Kyse on vapaamuotoisesta blogitekstistä, ei tieteellisestä kirjoituksesta. Otan esille näkökulmia, mutta pohdintani ei ole tyhjentävää eikä voikaan olla. Toiveeni on, että blogisarja herättää keskustelua täällä blogissa sekä organisaatioiden sisällä.
Hallituksen valinta – miten tasa-arvo toteutuu?
Yrityksen hallituksen monimuotoisuutta – ns. diversiteettiä – pidetään yleisesti hyvän hallituksen tunnusmerkkinä. Idea pohjautuu käyttäytymis- ja päätöksentekoteorioihin, joiden mukaan monipuolinen koostumus missä tahansa ryhmässä, tiimissä tai hallitustyöskentelyssä saa aikaan parempia tuloksia kuin yksipuolisuus. Miten asia on miesten ja naisten osuuksien osalta?
Pari viikkoa sitten Eduskunnassa pidettiin erittäin mielenkiintoinen Hedvig Gebhard 150 vuotta -seminaari. Paneelikeskustelussa tuli ilmi, että kuluttajaosuuskuntien hallituksissa on keskimäärin noin viidennes naisia. Edustajistoissa luku on selvästi korkeampi. Olen omassa väitöskirjatyössäni tutkinut suomalaisia tuottajaosuuskuntia. Tulokset ovat samansuuntaisia. Vuonna 2014 naisia oli hallituksissa 20 %, hallintoneuvostoissa 15 % ja edustajistoissa 27 %. Tilanne on sitä edeltävinä vuosina ollut lähes muuttumaton lukuun ottamatta edustajistoja, joissa naisten osuus on noussut.
Miksi naisten osuus on varsin alhainen osuuskuntien hallinnossa? Onko olemassa mekanismeja, jotka hidastavat osuuden nousua?
Oman tutkimukseni hyvä viesti on, että ongelma on osuuskunnissa tunnistettu ja se tunnustetaan. Haastattelemani osuuskuntien edustajat olivat hyvin tietoisia, että tilanne ei ole tyydyttävä. Toisaalta ratkaisukeinoja esitettiin varsin vähän.
Yksi yleinen syy on, että naisia asettuu edustajiston ehdokkaiksi vähemmän kuin miehiä. Tuottajaosuuskunnissa on perinne, että hallitukseen kasvetaan hallinnon sisältä: siis usein reittiä edustajisto – hallintoneuvosto – hallitus. Tässä on paljon järkeäkin. Tällä tavoin henkilö oppii tuntemaan oman osuuskuntansa läpikotaisin ja tätä tuntemusta tarvitaan hallitustyössä. Henkilö myös opitaan tuntemaan: hänen pätevyytensä, yhteistyökykynsä, halunsa laittaa itsensä likoon osuuskunnan puolesta. On helpompi valita henkilö hallitukseen, jos hänet tunnetaan hyvin.
Voitaisiinko hallitukseen valita henkilöitä suoraan jäsenistöstä, ilman hallinnon portaiden läpikäyntiä? Näin on yksittäistapauksissa tehtykin, mutta tuottajaosuuskunnissa nämä tilanteet ovat enemmänkin poikkeuksia. Haastateltavien mukaan täytyy olla ”poikkeuksellisen pätevä” ja ”jotain erikoisosaamista”, jotta suora valinta on perusteltu. Tämä koskee yhtä lailla miehiä kuin naisia. Jonkin verran oli havaittavissa, että tällainen ”oikotie” ei kuulu kaikkien osuuskuntien kulttuuriin.
Yleisesti tiedetään, että suomalaiset naiset ovat miehiä koulutetumpia. Näin on myös maaseudulla. Voisi olettaa, että koulutetut naiset ovat kiinnostavia hallituskandidaatteja. Tutkimuksessani koulutus, jos sitä ilmaistaan oppiarvolla, ei noussut hallituskriteerien kärkipäähän. Sen edelle menevät esimerkiksi liiketoiminnan ja talouden osaaminen sekä kokemus oman osuuskunnan ja mahdollisesti muiden osuuskuntien tai yritysten hallinnosta. Tämä jälkimmäinen puhuu sen puolesta, että verkostot ovat hallituksessa tärkeitä. Koulutusta kyllä arvostetaan ja se on lisämeriitti, jos muutoin pätevyydet ovat samaa tasoa. Kielitaitoa arvostetaan tuottajaosuuskunnissa. Kansainvälistymisen myötä koetaan suurta puutetta varsinkin englannin kielen taitoisista hallitusjäsenistä.
Maaseudulla korkeasti koulutetut naiset voivat jäädä valinnan ulkopuolelle sen takia, että he käyvät töissä maatilan ulkopuolella ja heille ei siten kerry kokemusta toimialasta. Pienellä osalla tiloista nainen ei välttämättä ole edes maatilan osaomistaja.
Mieleeni on noussut kysymys, ovatko tuottajaosuuskunnat valmiita valitsemaan hallitukseen nykyistä useammin niin sanottuja ulkopuolisia hallitusjäseniä tai asiantuntijajäseniä? Ulkopuoliset hallitusjäsenet ovat sellaisia, joiden tausta on täysin toisenlainen eivätkä he välttämättä ole osuuskunnan jäseniäkään. Tällaisia käytetään laajasti muissa yrityksissä. Tällöin naisten osuus voisi kasvaa hallituksissa. Realismia kuitenkin on, että ulkopuolisesta osaamisesta hyötyvät lähinnä markkinointiosuuskunnat, joilla koko liiketoiminta on osuuskunnan sisällä. Hankinta- ja omistusosuuskunnissa ulkopuoliset eivät juuri lisäarvoa tuo. Toisaalta, näistä hankinta- ja omistusosuuskunnista kasvetaan tytäryhtiöiden hallituksiin. Tästä näkökulmasta ei mielestäni riittävästi keskustella.
Miten paljon sitten naisten alhainen osuus hallituksissa selittyy kulttuurisilla tekijöillä? Onko olemassa perinteitä tai totuttuja käytäntöjä, jotka ”ohjaavat” ikään kuin luonnon lain omaisesti tähän suuntaan? Tätä asiaa en ole vielä perusteellisesti tutkinut. Monet haastateltavat kyllä myönsivät, että perinteillä on edelleen merkitystä.
Yksi asia, joka on käynyt selväksi tutkimukseni aikana, on se, että pätevyys, kompetenssi, on noussut ykköstilalle hallitusjäsenyyden kriteerinä. Edelleen maantiede ja maatilojen tuotantosuunnat vaikuttavat, mutta selvästi aiempaa vähemmän. Maatilan koko itsessään ei ole minkään tasoinen kriteeri hallitukseen. Maatilan eteenpäin pyrkivyys ja hyvä maatilan talouden hoito kyllä taas ovat.
Toinen asia, joka kävi selvääkin selvemmin esille, oli se, että naiset itse eivät halua tulla valituiksi hallitukseen sen takia että ovat naisia! Pätevyys on heillä luovuttamaton lähtökohta.
Osuuskunnan governance, osa 5: Tuottajaosuuskuntien hallituksen kriteerit