Kukaan meistä ei ole vapaa ennakkoluuloista. Oletamme ihmisistä asioita sukupuolen, iän tai vaikka etnisen taustan mukaan. Puhutaan tiedostamattomista ennakkoluuloista ja olettamuksista (eng. uncounscious bias), jotka vaikuttavat myös työelämässä.
Euroopan unionin perusoikeusviraston (FRA) vuonna 2020 julkaistun kyselytutkimuksen mukaan Suomessa jopa 92 prosenttia sateenkaari-ihmisistä pyrkii piilottamaan suuntautumisensa tai identiteettinsä joko osittain tai kokonaan työelämässä. Syyt tähän ovat moninaiset, mutta jos on valittavana työpaikka, jossa aidosti edistetään ilmapiiriä, jossa jokainen voi olla oma itsensä, ei ole vaikea arvata minne parhaat osaajat suuntaavat. Sama pätee myös ulkomailta Suomeen tulleisiin ja siihen miten heihin suhtaudutaan.
Moni yritys on herännyt edistämään monimuotoisuutta ja inkluusiota ja tekemään niin kutsuttua D&I -työtä. Monimuotoisuudella eli diversiteetillä tarkoitetaan sitä, että tietyn ryhmän jäsenet poikkeavat toisistaan esimerkiksi terveydentilan, seksuaalisen suuntautumisen, yhteiskuntaluokan, vamman ja kielitaustan mukaan. Inkluusio taas tarkoittaa, että jokainen ryhmän jäsen kokee osallisuutta, arvostusta ja vaikutusmahdollisuuksia.
Kaikilla suurilla yrityksillä on toki yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat, mikä johtuu jo siitä, että kaikki työpaikat, joilla on yli 30 työntekijää ovat velvollisia sellaiset tekemään. Vastuullisuuden edelläkävijäksi ei tällä vielä siis päästä.
FIBS:n 2022 julkaistun Monimuotoisuus ja inkluusio yrityksissä –tutkimuksen mukaan 65 prosentille suomalaisista suurista yrityksistä inklusiivisuus on melko tai erittäin olennainen tekijä, kun taas monimuotoisuus on melko tai erittäin olennainen tekijä 54 prosentille. Koetaanko ehkä helpompana lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia kuin tuoda työyhteisöön enemmän erilaisuutta?
Osuuskunnista löytyy D&I-työn edelläkävijöitä
S-ryhmällä on monimuotoisuuden edistämistyötä kuvaava viitekehys, joka valmistui jo vuonna 2020 ja ryhmä on laatinut suunnitelman kuvaamaan ja kehittämään monimuotoista SOK:ta. Suomalaisista suuryrityksistä tällaisen on tehnyt 45 prosenttia. Sekä S-ryhmä että OP Ryhmä ovat esimerkiksi irtisanoutuneet kahden sukupuolen näkökulmasta ja lisänneet siis vaihtoehdon muu naisen ja miehen rinnalle. Tässä he ovat suunnannäyttäjiä, sillä kirjoittaja ei löytänyt yhtäkään toista suomalaista yritystä, joka toimisi vielä samoin ainakaan raportoinnissaan.
Osuustoiminta-aatteen kulmakiviä on jäsenten – tai oikeastaan kaikkien ihmisten -tasavertaisuus ja yhdenveroisuus. Osuustoiminnallisten yritysten tulisi olla selvemminkin edelläkävijöitä. Jäsendemokratiaan pohjautuvina organisaatioina osuuskunnilla on hyvät mahdollisuudet edistää monimuotoisuutta ja erityisesti inkluusioita ja osallisuutta.
Osuustoiminnallisten yritysten päätöksenteko perustuu demokraattiseen jäsenhallintoon, joka taas perustuu siihen, että jäsenet valitsevat itse vaaleilla keskuudestaan osuuskuntansa päätöksentekijät. Ehdokkaat nousevat jäsenten keskuudessa ja vapaa äänestäminen on kunkin jäsenen demokraattinen oikeus, mihin ei voi tietenkään määrätä sukupuoli- tai muita tasavertaisuuskiintiöitä. Paljon voi kuitenkin tehdä, jotta ehdokkaiksi asettuisi mahdollisimman monipuolisesti jäseniä.
Pellervo teki jo vuonna 2019 osuustoimintayrityksille yhteisen kattositoumuksen, jossa osuustoimintayritykset sitoutuvat yhteistyössä kasvattamaan monimuotoista ja tasa-arvoista osuustoimintaa kaikilla päätöksentekoportailla erityisesti hallituksissa sekä yritysten ylimmässä johdossa. Kovin moni ei tähän sitoumukseen ole vielä liittynyt, vaikka muuten toki D&I-työtä ovat tehneetkin.
Paljon jo tehdään, mutta enemmän pitäisi panostaa
FIBS:in tutkimuksen mukaan valtaosa yrityksistä on tehnyt lähinnä yksittäisiä toimia, kuten tarjonneet henkilökunnalle koulutusta epäasialliseen käytökseen puuttumisesta (71 %), huomioineet esteettömyyden toimitiloissaan (66 %), kartoittaneet ja poistaneet selittämättömiä palkkaeroja (63 %), huomioineet perheiden moninaisuuden perhe-elämän ja työn yhteensovittamisen käytännöissä (63 %) tai soveltaneet kriittistä harkintaa työtehtävän kielitaitoa määriteltäessä (61 %). Viimeinen on varsin oleellinen, jos sitä kuuluisaa työperäistä maahanmuuttoa halutaan lisätä.
Vaikka monimuotoisuuden ja inkluusion merkityksen arvioidaan kasvavan seuraavan viiden vuoden aikana, FIBS:in tutkimuksen mukaan vain kourallinen yrityksiä kokee, että D&I haasteet ovat yritykselle niitä tärkeimpiä asioita, joiden merkitys tulee kasvamaan paljon. Nämä ovat nyt todennäköisesti niitä edelläkävijäyrityksiä, joita muut sitten jälkijunassa seuraavat.
Jos se olisi helppoa, kaikki tekisivät sitä
Miksi D&I-kysymyksiin ei panosteta? Tutkimuksen mukaan tällä hetkellä merkittävimpinä monimuotoisuuden ja inkluusion edistämiseen liittyvinä haasteina pidetään henkilöstön osaamistasoa, johdon ja henkilöstön sitoutumista sekä D&I:sta viestimistä.
Kuulostaa tutulta, ihan kuin samoilla argumenteilla olisi puhuttu ja puhutaan edelleen pienemmissä yrityksissä ilmastomuutoksestakin. Onhan se vähän muna vai kana -tilanne, että henkilöstö ei osaa ja tee, jos johto ei sitoudu ja johto ei sitoudu, kun ei ole sitä osaamista.
Jos joku on uutta ja todennäköisesti vaikeaa ja erityisesti sellaista, että vaatii ylimääräistä rahaa ja resursseja, ei ole kovin yllättävää, että yrityksessä ei ihan ensimmäisenä olla keskittymässä näihin, kun on niitä vanhempiakin uusia juttuja, kuten ilmastonmuutos ja kasvihuonekaasupäästöt. Niitä on helpompi mitata ja selkeämpi viestiä sidosryhmille. Ja niihin liittyviä tekoja vaaditaan yritykseltä paljon enemmän.
Monimuotoisuuden ja inkluusion lisääminen voisi helpottaa yritysten osaajapulaa. Suomalaisen yhteiskunnan haasteet on varmasti helpompi kestää, jos oma työyhteisö on avoin, vastaanottavainen ja arvostaa aidosti erilaisuutta.
